ciberacoso-laboral-1

La responsabilidad de la empresa ante el ciberacoso laboral: marco judicial

5 septiembre, 2017 / POR / EN Ciberacoso, Ciberacoso laboral

En nuestro anterior artículo “La responsabilidad de la empresa ante el ciberacoso laboral: introducción” exponíamos un preámbulo acerca de la responsabilidad que tenían las empresas ante el ciberacoso laboral.

A continuación vamos a continuar hablando acerca de estas obligaciones pero en el ámbito judicial. En este plano, existe una extensa doctrina judicial en España que, si aplicamos la teoría gradualista, intenta valorar distintos elementos como son la conducta, el tiempo y el lugar de la infracción, la publicidad y extensión, entre otros.

Como ejemplo, encontramos la Sentencia 254/2012 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 30 de marzo de 2012, el cual declaró como improcedente el despido de una trabajadora que hizo el siguiente comentario en Facebook en tono de burla acerca de un cliente que había preguntado si le podían retocar una unas fotos: “Perdona quitáis granos?? (mi cara de aguantando la risa, si quieres también depilo el mostacho) no lo siento […]”. Dicho comentario fue considerado por el tribunal como comentario que carecía de la gravedad requerida para conllevar el despido, ya que se trataba de una mera anécdota en el trabajo.

Paralelamente, otros elementos importantes a la hora de calificar el incumplimiento laboral son el tiempo, la publicidad, el grado de difusión y la extensión. No es lo mismos tener una red privada en la que compartes con tus amigos íntimos comentarios del transcurso del día, que tener un blog abierto al público o redes sociales sin ningún tipo de limitación de privacidad.

En este sentido, queremos destacar la reciente Sentencia 6585/2015 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 6 de noviembre de 2015 en la que se declaró la procedencia del despido disciplinario de un trabajador por publicar un comentario en Facebook en el que profería insultos hacia otra trabajadora tales como “sinvergüenza” o “zorra” en varias ocasiones, haciendo también alusión a su condición de mujer de una forma despectiva. Con independencia de la valoración que pudiera darse en un eventual juicio penal, el Tribunal consideró que en el plano laboral los comentarios eran gravemente ofensivos, a pesar de haberse realizado en una cuenta de Facebook personal y fuera del horario laboral, al considerar como hechos probados que dicha cuenta mantenía un perfil abierto a otros usuarios, entre ellos la propia afectada por los comentarios, y se mantuvo la publicación en su muro durante días hasta que llegó a conocimiento de la empresa.

En esta misma línea, y estrechamente ligado con el “ciberacoso laboral” y las conductas discriminatorias por razón de sexo, la jurisprudencia ha condenado los comentarios sexistas a compañeros de trabajo utilizando las redes sociales.

En lo relacionado a la validez probatoria de esos comentarios, son ya un gran número de casos en los que en la doctrina del orden social acepta como buena las pruebas de las publicaciones de empleados en redes sociales, blogs, o incluso comunicaciones mediante herramientas de mensajería instantánea como es la aplicación de Whatsapp. Este medio de prueba será válido siempre que no se haya obtenido de manera ilícita o con vulneración de derechos fundamentales y se hayan respetado las medidas de seguridad o privacidad establecidas por el usuario.

En lo referente a las medidas preventivas que deben afrontar las empresas en este tipo de conductas, la jurisprudencia está valorando de forma muy positiva la inclusión en la normativa interna de las compañías, a través de las denominadas normas éticas o códigos de conducta, de concretas obligaciones y compromisos de todos los trabajadores para no perjudicar el buen nombre y reputación de la empresa, de los compañeros de trabajo y de los clientes con opiniones, comentarios o manifestaciones que se puedan publicar en cualquier medio, incluyendo las redes sociales, así como la existencia de concretos protocolos de prevención del acoso laboral en las empresas.

Como conclusión, podemos decir que el es aconsejable que el empresario, sin perjuicio de la obligación normativa, elabore voluntariamente planes de igualdad y que los protocolos de prevención se encuentren insertos en un código ético general de la compañía. Además, es recomendable que estos protocolos contemplen adicionalmente la prevención de otro tipo de comportamientos discriminatorios por razones distintas a las de carácter sexual, de forma que se prevea, entre otras situaciones, las conductas realizadas por cualquier medio, incluyendo las redes sociales, blogs, herramientas de mensajería instantánea, o cualquier otro medio análogo, regulando expresamente la figura del “ciberacoso”.

Compártelo en...Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Leave a Reply